Wir leben in spannenden Zeiten. Der Fachkräftemangel einerseits und die Digitalisierung in allen Lebens- und Arbeitsbereichen andererseits zwingen sowohl Unternehmen als auch Gesellschaft, sich mit dem richtigen Change-Management neu aufzustellen. Aber welche Risiken bergen Change-Projekte für Frauen in der Arbeitswelt? Wann gilt es in der Unternehmensführung besonders darauf zu achten, dass die Entwicklung von Frauen und Chancengleichheit im Change-Prozess gewahrt werden?

Was ist überhaupt ein Change-Projekt? Kurz gesagt eine innovative Maßnahme zur Zukunftssicherung eines Unternehmens. Change-Projekte können einzelne Bereiche betreffen,  oder das große Ganze. Die Einführung einer neuen Software etwa ist ein Change-Projekt der IT. Die Einführung neuer Zielvereinbarungsgespräche ist eines der Personalabteilung.

Auch die Steigerung des Frauenanteils in Spitzenpositionen ist ein Change-Projekt. Es betrifft das gesamte Unternehmen, erfordert ein systematisches und nachhaltiges Change-Management und bietet eine einmalige Chance, interne Prozesse und eingefahrene zukunftsfeindliche Strukturen aufzubrechen. Aber: Auch wenn der Wille zur Gender Diversity derzeit groß ist, steigt der Anteil von Frauen in Unternehmen noch recht langsam. Indiz dafür, dass Frauenförderung in Umbruchzeiten wie diesen in Gefahr steht, wieder über Bord geworfen zu werden.

Change-Projekte: Risikofaktoren für Frauen

„Industrie 4.0 und Big Data“, fasst Melanie Vogel, Initiatorin des wichtigen Messe-Kongresses „women&work“ zusammen, „lassen eine Revolution der Arbeitswelt in nicht allzu ferner Zukunft vermuten. Im Windschatten dieser radikalen Veränderung wird kein Stein auf dem anderen bleiben.“ Diese Zukunft blenden viele Entscheider offenbar immer noch aus. Die Folge könnte sein, dass ihre Unternehmen zu überstürzten statt planvollen Kurskorrekturen greifen und wenn dann noch – wie etwa bei den Banken – die Geschäftsmodelle unter Druck geraten, hilft nur noch Personalabbau.  Aber nicht nur die Herausforderungen der Digitalisierung stellen viele Unternehmen vor neue Herausforderungen zu vernetzten Prozessen und neuen Managementstrukturen. Auch die produzierende Arbeitswelt in Deutschland ist auf eine „vernetzte Produktion (Industrie 4.0) nicht vorbereitet“, macht auch das Unternehmen CSC in seiner Studie deutlich. „In knapp jedem zweiten Unternehmen fehlt es heute schon an Fachkräften, die mit IT-Wissen plus Fertigungs-Know-how die vierte industrielle Revolution gestalten könnten.“

Eine erschreckende Bilanz. Und ein risikoreicher Status Quo für Frauen in Unternehmen. Denn hinter der Aufgabe, die digitale Revolution in den nächsten Jahren zu meistern, um anschlussfähig zu bleiben, könnte die Frauenförderung als Unternehmensziel leicht in den Hintergrund gedrängt und nur als „nice to have“ kategorisiert werden.

“Generell können Change-Projekte Frauen also über Gebühr belasten.“

Twittern WhatsApp

Frauen und Karriere: Bauernopfer der Umstrukturierung und Change-Projekte?

Ein ganz klares Ja: Gerade bei Abbaumaßnahmen werden allzu häufig zuerst die Frauen in Teilzeit angesprochen. Plötzlich steht das Argument des Familienernährers im Raum, und generell funktionieren die etablierten Netzwerke in der Wahrung der eigenen Interessen einfach besser. Aber natürlich gibt es auch wirtschaftliche Überlegungen. Denn: wie alle Veränderungsprozesse kosten Change-Projekte viel Geld. „Change-Maßnahmen in Unternehmen müssen sich rechnen, damit sie als Investitionen ihren Zweck erfüllen“, erklärt Dr. Georg Kraus. Der Unternehmensberater und Trainer weiß, wovon er spricht. Ohne entsprechende Risikoanalyse sei kein professionelles Management und damit auch kein kostenökonomisches Steuern von Projekten möglich, so das Fazit des Autors des „Change-Management-Handbuchs“. Das ist nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht wichtig, sondern auch, um die „kulturellen Lernfelder“ eines Unternehmens nicht zu gefährden. So kann man die Mitarbeiter bewusst in diesen Prozess mitnehmen und nachhaltig im Change-Management verankern. Hier stecken für Frauen im Unternehmen Chancen und Risiken zugleich.

Change-Projekte: Frauen und Karriere implementieren

Veränderungen sind immer mehrdimensional. Das merken wir selbst, wenn wir gezwungen werden, unsere Komfortzone zu verlassen. Widerstand ist häufig die Folge, wenn dies unvorbereitet und mit unkalkulierbarem Ausgang geschieht. In der Führung eines Unternehmens passiert nichts Anderes. Um einen Wandel professionell managen zu können, hilft die Klassifizierung von Change-Projekten. Dr. Georg Kraus unterscheidet vier Typen:

  • Routineprojekte: sind zeitlich begrenzt und bereichsübergreifend, verändern eine Organisation aber weder strukturell noch kulturell
  • Innovationsprojekte: Dienen der Weiterentwicklung oder Erneuerung von organisatorischen oder technischen Strukturen
  • Akzeptanzprojekte: Ihr Schwerpunkt liegt auf der kulturellen Ebene. Ihr Erfolg manifestiert sich als echte Verhaltensänderung.
  • Wandelprojekte: Tief greifende Veränderungsprozesse wie Fusionen oder strategische Neuausrichtungen

Alle Change-Projekte haben darüber hinaus einen Lebenszyklus: sie können sich etwa vom Innovationsprojekt zum Routineprojekt entwickeln oder später zum Akzeptanzprojekt werden – jeden Change-Prozess gilt es also zu jedem Zeitpunkt genau im Blick zu behalten. Ob Routine, Innovation, Akzeptanz oder Wandel: Jede Veränderungsmaßnahme im Unternehmen hat Einfluss auf die Frauenanteile und die Entwicklung von Frauen in Führungspositionen. Was ist im Sinne einer guten Business-Excellence-Strategie zu tun?

„Wenn die Unternehmenskultur nachhaltig verändert werden soll, kann eine Erhöhung des Frauenanteils in der Führung gewünscht werden“, konstatiert der Report des Frauen-Karriere-Index (FKI) 2015. Eindeutig eine Chance. Gleichzeitig warnen die Autoren:

Allerdings sind im Umkehrschluss Change-Maßnahmen, die nicht das Thema Frauen und Karriere betrachten, leider oftmals für die Frauen nicht förderlich, da in Veränderungsphasen gerne eingespielte Normen und Netzwerke zum Tragen kommen.

Frauen-Karriere-Index

Gutes Change-Management: Das ist für Frauen wichtig

Der FKI benennt neben Change-Projekten noch weitere übergeordnete Einflüsse, die sich für Frauen in Unternehmen auswirken. Mit kluger Planung lassen sich solche Risiken im Change-Management aber immer auch als Chance umnutzen:

  • Risiko: Personalabbaumaßnahmen
    Chance: weibliche Talentpools aufrechterhalten und stärken
  • Risiko: Wachstumsboom
    Chance: Auswahlverfahren bei der Einstellung von Frauen effektiver gestalten und langfristig mehr Frauen in MINT-Berufe bringen

Die größte Chance für Frauen, im Unternehmen ihren Weg zu machen, liegt in Konstanz und Kontinuität. Allerdings sei das „wohl auch die seltenste Unternehmensrealität“, stellt der Frauen-Karriere-Index 2015 klar. Null Veränderung im Unternehmen? Das bedeutet Stillstand. Das kann sich kein Unternehmen leisten. Mehr Frauenanteile und weibliche Karrieren in Unternehmen sind kein Wunschkonzert, sondern das Ergebnis eines Diversity-orientierten Innovationsmanagements, das jedes Change-Projekt begleiten sollte.

Change-Projekte zukunftsfähig umsetzen

Bloggerin Melanie Vogel prognostiziert: „Kooperationsbereitschaft, die Fähigkeit, den Change zu gestalten, Wissen kreativ zu verbinden, Pioniergeist, Handlungswille, Empathie und die Bereitschaft die eigene schöpferische Schaffenskraft (wieder) zu entdecken, werden zu elementaren Kompetenzen der Zukunft“.

Diese Kernkompetenzen gilt es besonders durch das Führungspersonal zu fördern. Soziale und kreative Kompetenzen werden mehr denn je gefragt sein. Gerade Frauen können und werden hier punkten. Aber auch im technologischen Bereich sind Frauen mit ihren systemisch-analytischen Fähigkeiten sehr gesucht und werden kritische Rolle in der Weiterentwicklung der Digitalisierung spielen. In diesem Sinne muss die Förderung von Frauen in Führung und generell in Unternehmen ein elementarer Baustein Ihres Change-Managements sein. Dann rechnet sich Frauenförderung in jedem Change-Prozess und zwar langfristig: Denn damit beweist Ihr Unternehmen echte „Futability“, also die Fähigkeit, den Veränderungen und Herausforderungen der Zukunft proaktiv und nachhaltig begegnen zu können.

Jedes Unternehmen braucht Change-Projekte und jedes Unternehmen braucht mehr Frauen. Begreifen Sie die Frauenförderung als ein langfristiges Akzeptanz- und Wandelprojekt in Ihrer Business Excellence-Strategie. Integrieren Sie dieses Ziel als kulturelles Lernfeld strategisch in sämtliche Ihrer Change-Projekte. So sind auf dem besten Weg zur Sicherung Ihrer Zukunftsfähigkeit!

 

Retweets

Jetzt tweeten

Wie hat Ihnen dieser Beitrag gefallen?

Kommentare zu "Change-Projekte: Risiken für Frauen richtig steuern"