Seit 2016 ist die Frauenquote für die Führungsspitzen börsennotierter Unternehmen beschlossene Sache. Die Begriffe Frauenförderung und Gleichstellung sind seitdem in aller Munde. Was aber haben die Frauen bislang davon? Wie sieht die Realität in deutschen Unternehmen tatsächlich aus? Hier meine Empfehlungen für Frauen, wie sie ihre Chancen heute richtig nutzen und Karriereschritte effektiv planen können.

Mit der vom Familienministerium beschlossenen Frauenquote sind wir bei der Gleichstellung der Geschlechter im Job anscheinend einen großen Schritt vorangekommen. Viele Unternehmen verkünden, dass sie planen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Planen! Das heißt im Klartext für viele Firmen: Wir pfeifen auf die Frauenquote. Und so sieht die Realität aus: Noch immer werden drei von vier Führungspositionen an Männer vergeben. Unternehmen planen weiter mit Quote Null.

Die für mehr Frauen in Führung notwendigen fundamentalen Veränderungen werden in den Unternehmen aufgeschoben und verzögert. Denn es geht nicht um Vorstände und Aufsichtsräte, sondern um die Frage: Wie kommen Frauen ganz normal durch die Karriereentwicklung in den Unternehmen nach oben? Hier wird es auch interessant, sich als Frau intensiv mit den Versprechungen und Plänen der Unternehmen auseinander zu setzen. Mit dem neuen Gesetz wird niemand mehr öffentlich über die Ziele der Frauen als „Frauengedöns“ sprechen – schließlich ist dies politisch höchst unkorrekt.

Die Einschätzungen zur Quote fallen unterschiedlich aus und ein beliebtes Thema ist, dass man nicht einfach irgendwelche Frauen in bestimmte Positionen setzen will. Jeder, der um die Qualität und den Erfolg seines Unternehmens bedacht ist, kann dem nur zustimmen. Aber wie sieht es aus, wenn Frauen systematisch in den Entwicklungspfaden nicht nach oben kommen? Vergibt sich dann die Organisation nicht auch die Chance, die Besten voranzubringen? Kinder und individuelle Ansprüche sollten nicht der Grund sein, warum man hervorragende Mitarbeiterinnen verliert und in der Folge auf die eher weniger talentierten, dafür aber verfügbaren, Männer zurückgreift.

Wer also wirklich bessere Qualität, unterschiedlichen neuen Input und Offenheit in der Organisation möchte, kommt an Frauen eigentlich gar nicht vorbei.

Frauenquote: Rohrkrepierer oder Weichensteller?

Grundsätzlich ist eine zunehmend offenere Debatte um die Gleichstellung von Mann und Frau im Job in unserem Land zu beobachten. Das ist gut so. Denn wer nichts ändern will, der diskutiert erst gar nicht. Wir sind auf dem Weg in eine neue Familien- und Karrierekultur, da bin ich mir sicher. „Mehr Frauen in Führung ist machbar“ haben wir deshalb unsere Ergebnisse des Frauen-Karriere-Index 2015 überschrieben. Das ist mein Fokus: Es geht es um das Machen und Verstehen welche Maßnahmen helfen. Eines ist aber klar, es wird seine Zeit dauern. Selbst Unternehmen, die bei der Besetzung und Neueinstellung Frauen überproportional unterstützen, schaffen nur ca. 1% Wachstum im Jahr – also Vorsicht vor zu großen Versprechungen.

Um es mit Sabine Menkens, Polit-Redakteurin der WELT, zu sagen: „Der Fortschritt ist eine Schnecke“. Geht alles rund um die Frauenförderung hierzulande einfach zu langsam? Meine Antwort: es geht nicht strukturiert genug. Die Gleichstellung der Geschlechter im Sauseschritt, die gibt es nur im Märchen.

Gleichstellung auf Knopfdruck gibt es nicht

Als ehemalige Führungskraft und Gründerin des Frauen-Karriere-Index habe ich differenzierte Einblicke in die Möglichkeiten und wirklich nachhaltigen Instrumente von Unternehmen gewinnen können, die es mit der geschlechtsneutralen Besetzung von Top-Positionen ernst meinen. Die Einhaltung einer Frauenquote spielt dabei eine untergeordnete Rolle.

Viele Frauen wollen sich nicht als Quotenfrau sehen, deshalb ist es notwendig, intelligente Maßnahmen zur Karriereunterstützung von Frauen zu ergreifen und natürlich auch Männer zu integrieren, um so bessere Ergebnisse zu erzielen. Für die Frauen ist es jedoch entscheidend, genau hinzusehen und eine strategische und analytische Entscheidung zur eigenen Karriere zu treffen.

Sprechen Sie ruhig mit Frauen aus dem Unternehmen darüber, was wirklich dort passiert. Aber haben Sie auch keine überzogenen Erwartungen. Karriere muss mann und frau wollen und auch machen. Das ist nicht immer einfach und immer wieder gibt es Rückschläge. Aber eine Karrierechance in einem Unternehmen ist viel erfolgversprechender, welches Frauen wirklich will und an den echten Mehrwert glaubt.

Wellen des Wandels nutzen statt Feigenblatt zu sein

Als „Feigenblatt in einer männerdominierten Arbeitswelt“ hat denn auch Inga Höltmann, „BizzMiss“-Chefredakteurin, die wenigen erfolgreichen Frauen in Spitzenpositionen genannt, die immer wieder als Beweis gelungener Frauenförderung zitiert werden. Karrieren wie die von Sheryl Sandberg in den USA oder Margret Suckale in Deutschland seien Ausnahmen. Stimmt!

Tatsache ist, dass Frauen oft wertvolle Jahre in Unternehmen verschwenden, für die Frauenförderung mehr Alibi als Anliegen ist. Dabei sind ersten fünf Jahre in einer Firma die besten, um die Weichen für eine Führungsposition zu stellen. Nach weiteren zwei Jahren verlässt frau dann frustriert die Company – und fängt anderswo von vorne an. In Unternehmen ohne den Ansatz einer Diversity-Strategie ist es für Frauen schwer bis unmöglich, die eigenen Karriereschritte souverän zu meistern. Kann man dieses rund sieben Jahre Auf-der-Stelle-treten vermeiden? Die Antwort lautet: Ja. Wenn Frau nichts dem Zufall überlässt.

Diversity-Fortschritt: Schnecke mit cleverem Haus

Seit 2012 indexierten wir als Team des Frauen-Karriere-Index mittlerweile über 140 Unternehmen, die es ernst meinen mit der Frauenförderung. Diese zwei Analyseergebnisse gehören für Frauen in jede Businesstasche:

  1. „Der notwendige kulturelle und gesellschaftliche Wandel kann nachhaltig nur vollzogen werden, wenn immer mehr Frauen über den Karrierepfad von unten nach ganz oben Erfolg haben.“
  2. Der Zuwachs von Frauen in Führungspositionen von rund 1 Prozent pro Jahr ist die realistische Wachstumsrate, die selbst Unternehmen, die „sehr aktiv am Thema Frauen und Karriere arbeiten und Frauen deutlich überproportional einstellen“ erzielen können. (Warum die Veränderungsgeschwindigkeit so ist wie sie ist, können Sie hier nachlesen).

Mein Fazit: Nicht eine Quote im Vorstand entscheidet in kürzester Zeit über mehr Frauenkarrieren. Das ist Augenwischerei. Der Königsweg für die Frauenförderung und für das Erkennen eigener Karrierepfade oder Sackgassen ist struktureller Natur. Erfolg führt einzig und allein über die Qualität und Umsetzung der richtigen Maßnahmen. Worin bestehen sie genau?

Maßnahmen-Qualität und -Umsetzung als Business Excellence

Insgesamt identifiziert der bei Bloomberg in Frankfurt vorgestellte Report zu den Ergebnissen des Frauen-Karriere-Index 2015 einen Zyklus von 46 Maßnahmen zur Frauenförderung. Ihre Umsetzung spiegelt sich in folgenden Bereichen:

  • in der Innen- und Außendarstellung des Unternehmens
  • in den Arbeitszeitmodellen
  • in den Angeboten zur Familienunterstützung

Dabei ist jede Maßnahme als Prozess mit eigenem Lebenszyklus zu begreifen: Auch hier sehen Sie, dass Frauenförderung in Unternehmen ein langer Weg ist. Diversity und mehr Frauenkarrieren passieren nicht auf Knopfdruck. Seriöse Unternehmen setzen auf die Umsetzung qualitätsvoller Maßnahmen, um mehr Frauen in Führung bringen zu können.

Best Practice: Daran erkennen Sie erfolgreiche Unternehmen

Der FKI clustert die Maßnahmen zur Frauenförderung sehr übersichtlich und stellt auch dar, dass Maßnahmen durch aus einem Lebenszyklus unterliegen. Erfolgreiche Unternehmen wissen dies und arbeiten immer wieder an neuen und ungewöhnlichen Ideen:

  • Maßnahmen der Stunde:
    Leitfaden für Mitarbeiter-Gespräche vor/ in der Familienphase
    Intern kommunizierte Frauenquoten für Führungskräfte
  • Standard-Maßnahmen:
    Förderung der Elternzeit auch für Männer
    Anrechnung von Teilzeittätigkeit als volle Berufserfahrungsjahre
  • Maßnahmen der Zukunft:
    Existenz eines weiblichen Talentpools
    Rollenvorbilder in der internen und externen Kommunikation
  • Experimental-Maßnahmen:
    Aktive Förderung der Teilzeitarbeit von Männern
    Wahlarbeitszeiten & flexible Arbeitszeitmodelle

Der Grad der Frauenförderung in Unternehmen lässt sich mit dem Frauen-Karriere-Index als Instrument gut erkennen. Ebenso kann der vierstufige Lebenszyklus einer frauenfördernden Maßnahme wertvolle Hinweise liefern, wo Ihr potentieller Arbeitsgeber im Diversity-Prozess steht.

Das Beste zum Schluss: weibliche Talentpools

Aus meiner Sicht ist die eigene Talentförderung eines der wichtigsten Instrumente, mehr Frauen in Spitzpositionen deutscher Unternehmen zu bringen. An der Existenz und Pflege eines weiblichen Talentpools und der Transparenz in der Besetzung der Positionen auch in Umbruchzeiten können Sie am besten erkennen, dass sich die Karriere in einer Firma lohnen könnte. Dies gilt übrigens auch für Männer – denn von mehr Transparenz in den Entscheidungen können auch diese in der Karrierentwicklung nur profitieren.

Wagen Sie Weitsicht! Machen Sie sich schlau, planen Sie Ihre Karriereschritte sehr genau. Und lassen Sie die Finger von Firmen, die nichts weiter zu bieten haben als die Frauenquote oder vage „Planungen“ als Lippenbekenntnis. Denn: Sie haben keine Zeit zu verlieren.

 

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