Die Generation X (geboren 1961 – 1980) einigt ein Merkmal: ob Mann oder Frau, alle mussten sich ihre Karriere erkämpfen. Der Verzicht auf Zeit mit der Familie bei den Männern verbunden mit dem unabdingbaren Ziel, die Karriere voranzutreiben. Und die Frauen, die etwas erreichen wollten, erzählen heute noch von ihren oftmals bitteren Erlebnissen.

Als Teil dieser Generation ist mein Beitrag ein Plädoyer zum Gönnen können.

53 Jahre alt, männlich, deutsch – so sieht der durchschnittliche Manager in deutschen Unternehmen aus. Es handelt sich dabei häufig um Männer, die eine klassische Karriere innerhalb des Unternehmens absolviert haben, fachlich hoch ausgebildet – und die bereit waren, für ihre Spitzenposition im privaten Bereich große Abstriche hinzunehmen. Ganz oder gar nicht – so lautete damals die Devise.

Heute müssen diese Manager die Zukunft gestalten. Das heißt, Herausforderungen wie digitaler Wandel, demografische Entwicklungen und Fachkräftemangel meistern und dabei aufstrebende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (!) der Generation Y führen. Eine Generation, die ganz anders tickt als sie selbst und die Wert legt auf Flexibilität, Selbstbestimmung und Gleichberechtigung. Als Vorgesetzte sollen die Manager also heute genau das unterstützen, was ihnen damals verwehrt wurde.

Männer in Teilzeit und Frauen als Führungskraft? Ist das nicht ein bisschen viel verlangt?

 

Die Generation Y weckt mit ihren Chancen unseren Neid

Dass sich mit der Generation Y, verglichen mit den vorigen Generationen, die Anforderungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber ändern, ist durch Studien zahlreich belegt und mittlerweile in der Arbeitswelt direkt spürbar. Die Generation der Digital Natives legt viel Wert auf soziale Komponenten, Sinnstiftung und Selbstbestimmung. Es ist nicht ausgeschlossen, dass unsere Durchschnittsmanager überdurchschnittlich fortschrittlich denken und handeln, dass sie sehr wohl offen für moderne Maßnahmen und Strategien sind.

 

Bewegen statt bedauern!

In meiner beruflichen Laufbahn habe ich  Manager kennengelernt, die in persönlichen Gesprächen ihr großes Bedauern ausdrückten, viele private Momente mit der Familie, die wertvolle Zeit mit den Kindern zugunsten der Karriere verpasst zu haben. Menschlich nachvollziehbar ist deshalb ein gewisser Neid, mit dem die ältere auf die jüngere Generation blickt. Hinzu kommt die Tatsache, dass der Manager im fortgeschrittenen Alter bereits den Großteil seiner Arbeitszeit hinter sich hat. Warum soll er also noch aktiv am Wandel mitwirken?

Doch solche Gedanken und Gefühle sollten uns nicht hemmen, sondern motivieren, die Chance zur Veränderung zu ergreifen. Denn wir benötigen dringend ein Umdenken – von jedem einzelnen Mitarbeiter in den Unternehmen, durch alle Ebenen hinweg – im Kampf gegen alte Rollenmuster, konservative Werte und altmodische Arbeitsmodelle. Denn nur so können wir Unternehmen strategisch, strukturell und personell auf die Zukunft ausrichten und gerade die Ansprüche der Digital Natives bedienen.

 

Neid ist keine Frage des Geschlechts

Angesichts des eingangs erwähnten Durchschnittsmanagers könnte man nun vermuten, dass es wieder einmal das männliche Geschlecht ist, das es besonders den Frauen schwer macht. Das stimmt jedoch nicht. Denn auch die Frauen sind gut darin, mit Argwohn auf die Erfolge der jüngeren Generation zu schauen und dabei machen sie auch vor ihrem eigenen Geschlecht nicht halt. Paradoxerweise haben sie jahrelang dafür gekämpft, dass sich Frauen beruflich gleichberechtigt entfalten können. Trotzdem kann heute die eine oder andere Managerin nicht so ganz akzeptieren, dass es wirklich Frauen gibt, die Karriere machen – außer ihr selbst natürlich.

Anders als bei den Männern geht es hier vor allem um den Sonderstatus, den Top Managerinnen bisher genossen haben. Sie haben viel dafür getan, vielleicht geopfert, in Spitzenpositionen zu gelangen, und galten nicht als Normalität. Sitzungen wurden demnach mit den Worten eröffnet: Sehr geehrte Frau Müller, sehr geehrte Herren. Die Belohnung aller Gleichberechtigungsanstrengungen drückt sich heute in der simplen Pauschalisierung „Meine sehr geehrten Damen und Herren“ aus. Fort ist er, der Sonderstatus. Aber haben die Frauen, die es geschafft haben, nicht etwa für alle Nachfolgerinnen mitgekämpft? Waren sie nicht Pionierinnen, Wegbereiterinnen für heutige Karrierefrauen? Immerhin geben sie der jüngeren Generation genau das Gefühl, wenn sie geradezu pathetisch von ihrem schwierigen Werdegang berichten und dabei gleichzeitig unendliche Dankbarkeit einfordern, für das, was sie erreicht haben, für ein ganzes Geschlecht.

 

Frauenförderung im Kampf um die besten Mitarbeiter

Sonderstatus ist zu Beginn ganz nett fürs weibliche Ego, jedoch nichts für eine tägliche und konstruktive Zusammenarbeit. Weibliche Führungskräfte als Selbstverständlichkeit, Männer in Elternzeit als Bestandteil einer normalen Berufsbiografie – das sollte das gemeinsame Ziel aller Generationen sein. Denn der Erfolg der Unternehmen und die Mitarbeiterbindung gelingen nur über die Zufriedenheit der Mitarbeiter, über ihre Motivation und ihre Leistung.

Die bereits erwähnte Generation Y setzt eine gute Work-Life-Balance bei der Wahl ihres Arbeitgebers bereits voraus  und wünscht sich vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten, individuelle Wahlfreiheit und Eigenständigkeit. Sie sind deshalb nicht mehr unbedingt nur darauf aus, auf die Chefetage vorzudringen, aber wenn sie das tun, dann in einem Unternehmen, das flache Hierarchien, viel Transparenz und innovative Arbeitskonzepte bietet.

“Mit einer Öffnung der Strukturen wird auch eine offene Unternehmenskultur etabliert.“

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Das sind genau die notwendigen Rahmenbedingungen, die es Frauen ermöglichen, die Karrierewege bis ganz nach oben zu bestreiten. Es bestehen große Parallelen zwischen frauenfördernden Maßnahmen und den Anforderungen der jüngeren Generationen an ihren Arbeitgeber. Von Frauen in Karriere profitieren demnach beide Geschlechter.

 

Mit dem FKi zu einer zukunftsfähigen Kultur in Deutschland

Ich selbst hatte die Chance, meine Karriere in amerikanischen, französischen und deutschen börsennotierten Unternehmen gestalten zu können. Zu Beginn meines Werdegangs durfte ich von weiblichen Vorbildern lernen. Weibliche CEOs, die gab es tatsächlich in den 90er- Jahren – im Ausland. In Deutschland begegnete mir hingegen eine andere Unternehmenskultur, die Frauen den Weg in Spitzenpositionen deutlich erschwerte. Heute mit 50+ möchte ich aktiv am Wandel teilhaben und mit dem Frauen-Karriere-Index dazu beitragen, dass auch in deutschen Unternehmen eine zukunftsfähige Kultur entsteht, in der nicht Neid, sondern gegenseitige Anerkennung und Unterstützung den Ton angeben. Geschlechterunabhängig und generationsübergreifend.

 

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